Ein Talent- oder Kandidatenpool wird als Talent-Pipeline bezeichnet. Es handelt sich um eine Datenbank, in der interessante Bewerber- und Mitarbeiterprofile gespeichert sind. Und nun erfahren Sie, wozu jedes Unternehmen ein solches Tool benötigt.

Mit solchen Kandidaten-Pools kann der Personaler das Recruiting wesentlich effizienter gestalten. Er muss diesen Pool zuerst durchsuchen, bevor er eine Stellenanzeige schaltet. Vielleicht findet er schon in der firmeninternen Datenbank perfekte Kandidaten für die Stelle. Dadurch sparen Sie Zeit und Geld. Das Instrument ist auch für die Kandidatenbindung von Bedeutung. Viele Unternehmen haben abgelehnte Bewerber im Talent-Pool gespeichert, weil sie immer wieder für freie Stellen mehrere Bewerber zur Auswahl finden. Natürlich muss der Bewerber das Speichern autorisieren. DSGVO-konform ist es ihm möglich, seine Daten jederzeit zu ändern oder zu löschen, vorausgesetzt das Tool ermöglicht diesen Zugang. Der Bewerber hat somit immer die volle Kontrolle über seine Daten. Dies ist jedoch ein wichtiger Umstand des Datenschutzes, aber den Nutzen einer Kandidaten-Datenbank nicht schmälert, zumal nur auf autorisierte Daten zugegriffen werden kann. Es ist zu klären, ob die Kandidaten, die auf diese Weise aufgenommen wurden, regelmäßig über freie Stellen per E-Mail informiert werden möchten. Es ist durchaus möglich, relevante Talente durch Employer Branding Kampagnen über den Bewerberpool an das Unternehmen zu binden. Dieser Pool trägt sowohl zur Arbeitgebermarke als auch zur Candidate Experience bei. Sowohl das Employer Branding als auch die Candidate Experience sind voneinander abhängig. Ist die Bewerberauswahl transparent und nachvollziehbar, verbreiten die Bewerber eher eine positive als eine negative Botschaft über das Unternehmen, auch oder gerade dann, wenn sie abgelehnt wurden.

So bauen Sie eine eigene Talent-Pipeline auf:

 

1. Der Plan:

Erkennen und bewerten Sie Schlüsselpositionen, die heute bereits von Bedeutung sind und die möglicherweise zukünftig von Bedeutung für Ihr Unternehmen sein könnten. Anhand dieser Positionen können Sie die Talente auswählen, die Sie in Ihrer Pipeline haben möchten. Um die Personalplanung zu erstellen, muss der Personalverantwortliche wissen, welche Stellen gegenwärtig und zukünftig besetzt werden sollen. Außerdem ist es notwendig, dass er die Position verstanden hat. Die Erstellung von Candidate Personas ist ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses. Sobald die entsprechenden Schritte erfolgreich durchgeführt wurden, ist es möglich, einen Kandidatenpool zu etablieren.

2. Ständiges Auffüllen der Talent-Pipeline

Sie haben nun die Möglichkeit, Kandidaten in die Pipeline zu bringen. Diese etwas lässige Formulierung ist ausschließlich für den internen Sprachgebrauch bestimmt. Es ist Ihnen möglich, externe und interne Ressourcen zu nutzen, da auch innerhalb der bestehenden Belegschaft Talente vorhanden sind, die sich für eine Position im Unternehmen eignen könnten. Diese Maßnahme verkürzt den Recruiting-Prozess erheblich. Es motiviert Ihre Mitarbeiter, wenn sie wissen, dass sie Hoffnungsträger sind und ihre Firma die Personalentwicklung sehr ernst nimmt. Es ist Ihnen möglich, Kandidaten mit sämtlichen wünschenswerten Qualifikationen in den Pool aufzunehmen.

3. Bewerten, ergänzen aufbauen

Jetzt schauen Sie den ganzen Pool an. Es handelt sich hierbei um einen kontinuierlichen Vorgang. Die ehemals abgelehnten Bewerber und die Kollegen der eigenen Belegschaft entwickeln sich weiter und könnten noch interessanter oder weniger interessant werden. Es steht außer Frage, dass die externen Kandidaten in der Lage sind, eine neue Position zu besetzen, das ist eigentlich anzunehmen. Es ist wichtig, dass die Kandidaten regelmäßig kontaktiert werden, um nachzufragen, ob sie noch in der Datenbank geführt werden möchten. In diesem Kontext schätzen die Bewerber die Offenheit der Kommunikation in besonderem Maße.

4. Pflegen vom Kandidatenpool

Auch Ihr Netzwerk sollte konstant gepflegt werden. Die Interaktion mit den Kandidaten erfolgt über die Interaktion mit ihnen, wie bereits in Abschnitt 3 erwähnt, jedoch ist es ihnen möglich, sich auch auf Karriereportalen umzuschauen. Eine aktive Sourcing-Strategie ist sinnvoll, um interessante Kandidaten anzusprechen. Sie müssen nicht sofort anfangen. Vielleicht haben Sie gerade keine passende Stelle gefunden. Es ist jedoch möglich, dass Sie erlauben, diese Personen in die Datenbank zu integrieren. In der Regel erhalten Sie zu diesem Thema eine äußerst positive Rückmeldung.